Recruter de nouveaux employés

Maintenant la question numéro 3 : À quel moment est-il judicieux de recruter de nouveaux collaborateurs ?

A) Recrutement réactif, B) recrutement proactif,C) recrutement stratégique, ou D) le joker.

Toutes les réponses ont leur légitimité,mais ici je choisis la C).

Tous des points importants.Je pense que c'est la combinaison qui fait la différence, pour les trois approches.

Je prends donc le joker.

Exactement — commencez si vous voulez.On avait 3 belles options.

Pourquoi n'en avez-vous choisi aucune ?Je dois honnêtement y jeter un coup d'œil rapide.

Je pense que nous vivons aujourd'hui — ou de mon point de vue — je travaille beaucoup avec des startups et des scaleups, qui se trouvent dans des phases très différentes.

Les grandes entreprises se trouvent aussi aujourd'hui dans des phases très différentes.

Et je pense qu'aucune des 3 réponses seule n'est la bonne.

Je crois que chaque réponse est juste à un moment donné.

Oui, j'ai choisi le joker.Je pense qu'aujourd'hui la question n'est plus quand recruter — mais plutôt : à quelle étape j'ai l'information, à quelle étape j'ai la meilleure connaissance du marché des talents dans lequel je recrute.

Et alors je peux couvrir ces trois domaines individuellement et dire : ok, je suis informé, je sais où d'autres entreprises ont peut-être des difficultés,où il y a peut-être des licenciements, comment les salaires évoluent,comment les exigences des profils changent.

Et si j'ai cette information, je peux toujours agir spécifiquement selon mes propres besoins — recruter proactivement, ou recruter réactivement, ou élaborer des plans stratégiques.

Oui, et à partir de là je pourrais aussi dire, par exemple :si je trouve quelqu'un que je veux absolument, mais que je n'ai pas le budget — alors deux questions se posent.

D'un côté : puis-je recruter cette personne même sans le budget — et quels coûts génère-t-elle ?

De l'autre côté : que se passe-t-il si je la recrute,si ce top talent nous rejoint et a peut-être besoin de moins d'onboarding car elle a déjà de l'expérience dans ce domaine — et qu'elle signe davantage,génère plus de chiffre d'affaires — alors les coûts qui m'avaient freinée au départ parce que le budget n'était pas prévu se compensent.

D'un autre côté, je suis aussi vraiment partisane de vraiment réfléchir vers où l'on veut croître en tant qu'entreprise.

Veut-on développer le marché actuel ?Veut-on conquérir un nouveau marché ?

Et alors il faut bien sûr qu'une base soit en place pour dire : ok,je veux recruter 5 personnes l'année prochaine, ou j'ai besoin de quelqu'un avec les compétences techniques ou avec les compétences linguistiques,pour pouvoir toujours garder les yeux et les oreilles ouverts.

Seriez-vous d'accord si je dis que le processus de recrutement ne s'arrête pas à l'embauche — il s'arrête peut-être seulement après un an, une fois que la personne a déjà démarré dans l'entreprise ?

Parce que vous avez mentionné le thème du recrutement stratégique — pour moi ça signifie aussi que les bases au sein de l'entreprise doivent bien sûr être en place.

Je ne peux pas recruter 13 personnes si je n'ai ensuite aucun plan de ce qui va se passer.

Parce que si je n'ai pas ce plan, je vais perdre ces personnes — et on retombe dans le recrutement réactif.

Alors — comment le vois-tu ?Je pense bien que ça ne s'arrête pas toujours exactement au moment de l'embauche.

Il faut aussi voir si la personne reste pendant la période d'essai, comment se passe l'onboarding,comment la personne se projette à long terme dans l'entreprise, comment elle évolue.

C'est pourquoi on ne devrait pas toujours s'arrêter là — mais pour moi c'est aussi à nouveau une stratégie : je planifie ça aussi à l'avance — comment j'intègre les personnes dans mon entreprise.

Voilà, c'est tout — merci beaucoup à tous les deux, et nous clôturons ainsi la discussion.

La table ronde d'aujourd'hui.Super — c'était sympa, Andreas.

De même — à bientôt.J'espère que ça continue exactement pareil.